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![人力资源论文开题报告-文档模板3.1中小企业类型及企业介绍简介3.2中小企业员工离职现状3.3中小企业员工离职问题的原因分析4.H企业员工离职原因分析4.1H企业简介4.2H企业员工离职现状4.3H企业员工离职原因分析5.H企业员工离职对策分析6.解决H企业员工离职问题的对策6.1解决H企业文化存在的问题6.2解决H企业入职过程存在的问题6.3解决H企业薪酬存在的问题6.4解决H企业员工升值结构存在的问题7.结语8.调查问卷（2）技术方案：研究方法：通过调查问卷进行调查，收集信息。研究对象：H企业离职员工三、文献综述：本文通过对员工离职率及流失原因的分析,及时掌握公司发展过程中人力资源的流动情况,以此发现公司目前存在的管理问题,并提出合理化的建议,为新一制冷年的人力资源工作做好基础。关键词：员工离职；员工流失率；离职主要原因；离职率高是近年来企业家面临的一个十分突出的问题，员工离职对组织和个人都有很大的影响，国内权威管理咨询公司（正略钧策）发布了《2010员工离职与招聘调研报告》。调研显示，受政府4万亿投资及相关配套政策的影响，经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工流动性提高。中国企业员工平均离职率8.55%，其中制造业平均离职率最高，达到23.4%，其中65.05%离职员工的工作时间不足一年，在各行业中排名最高。孟瑜在《简述员工离职原因分析及对策》中于2011年提出，分析员工离职原因及对策的研究可以及时掌握企业发展过程中人力资源的流动情况，以此发现公司目前存在的管理问题，为人力资源工作做好基础。而薪酬不满，家庭原因，对现岗位不满，个人发展等原因都对离职率有影响。针对这些方面，可做出相应的对策。李忠斌，卢冰，郑文智（2008）等人从招聘规划、招聘实施、招聘效果分析这一系统流程来阐述如何做好招聘管理，较全面系统地介绍了招聘管理的相关理论、方法、过程、技巧与实例。具体介绍招聘实施的技术和方法，从这方面缓减员工离职率。孟瑜（2011）在研究中指出，薪酬/福利不完全认同，有的员工只考虑每个月实际拿到手的工资数这方面占主要原因；个人生活，夫妻，子女，父母的照顾等，部分也受“地域因素”影响这类排第二；对所从事的岗位职责不明确、新员工无人进行岗位指导、工作安排的随意性（职责分配不合理，工作边界不清明，人为地加强了工作强度）及饱和度，加上工作环境等影响这类排第三；而对现职业或岗位的晋升空间不明确，员工已有更好的工作机会，就会选择跳槽排第四，这些都是员工离职的原因。根据这些研究，我们大致可以得出一些针对离职原因的对策，规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度，让员工充分发挥自身价值所在。培训和开发是降低员工离职率的法宝之一，员工对自己工作充满了抱怨，这一点是创业,型企业员工普遍存在的问题，所以企业就要想方设法地为其核心员工提供令他们满意的工作，使员工树立对企业前途的信心，让他们更尽心尽力的为企业工作。已查阅的参考文献：[1]黄培伦,田在兰.员工离职意向影响因素述评[J].科技管理研究，2006，5；[2]孟瑜.简述员工离职原因分析及对策[C].2011年中国航空学会管理科学分会学术交流会议论文集.北京：中国航空学会，2011，9；[3]李忠斌，卢冰，郑文智.招聘管理[M].北京：中国社会科学出版社，2008，2；[4]敖翘.GH公司核心员工流失问题研究[D].华南理工大学，2014进度安排：201X年12月，资料查阅、下达毕业论文任务书、撰写开题报告；201X年2月，完成开题报告与外文文献翻译、开题报告；201X年3、4月，查阅资料深入研究、完成论文初稿；201X年5月，完成论文终稿，参加答辩。指导教师意见：指导教师签名：201x年11月30日](http://web.docer.wpscdn.cn/docer/new-webmall-prod/img/loading-img-42.ffcbba5.gif)