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橙色卡通领导力与领导艺术管理培训PPT

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橙色卡通领导力与领导艺术管理培训PPT-PPT模板领导力与领导艺术企业管理层培训PPT主讲人：王大咖时间：8月8日,领导的定义DEFINITIONOFLEADERSHIP“领导”是一种无所不在的行为，企业家领导员工创造业绩，政治人物领导人民对国家议题的关心，军队指挥官领导士兵捍卫国家，设计师领导流行前沿……LEADER,领导的定义DEFINITIONOFLEADERSHIP领导可见，“领导”的本义就是带领大家朝着既定方向前进的行为，而领导的目的在于为实现组织的目标而努力。而这正是《中国企业管理百科全书》对领导的定义：“领导是率领和引导任何组织在一定条件下实现一定目标的行为过程。”,领导对团队的重要性THEIMPORTANCEOFLEADERSHIPTOATEAM一头狮子领导的一群绵羊可以打败一头绵羊领导的一群狮子！拿破仑说领导者的风格决定团队的风格领导者的思维决定团队的思维火车跑得快，全靠车头带领导进步则团队进步领头人的速度决定队伍的速度领导改变则团队改变,领导力可以学会领导力可以学会吗？相信很多人会摇头。在东方，“领导力”被神化为一种“感觉”，似乎无法通过学习学会。“复制”的关键在于工具化。掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。但在领导力课程中，成千上万的创业者、企业老板通过学习，提升了领导力，带来了企业发展切切实实的改变。领导力是可以学会的为什么领导力可以学会？为什么领导力可以“复制”？,领导力可以学会领导力是一系列的工具：表扬与批评，学会倾听，未来创新和授权，遵循发现问题、分析问题、解决问题并做出。大企业讲究的是工具化，把工作拆分成可以完成并检验的步骤，员工接受训练，按照步骤行事，有条不紊。在这样的体系中，员工效率变高，领导的领导效果也有显著的提升。而这种“工具”是可以复制的，可以轻松传递给下一个人，实现领导力的永续发展。进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。掌握了领导力工具，实现了领导力的自我发展，就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工及时补上，保证领导力的环节不断、不乱。壹贰,员工的执行力等于领导的领导力经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“看着办，我相信你”，“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。这就是领导力高低的区别。,领导力其实并不神秘。通过系统的学习，我们每个人都可以掌握。提升领导力，需要一个循序渐进、次第修炼的过程。建立信任建立体系建立文化建立团队,建立信任当你还是一个普通员工的时候，最重要的工作就是保质保量的完成领导分配的任务，赢得领导的信任；工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱；为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。不断地增进与大家的关系，脚踏实地，把本职工作做得足够出色，为自己争取更多的升迁机会。同时，想要成为一个优秀的管理者，拥有管理者的意识和觉悟是非常重要的，要明白和深刻理解“管理是通过别人来完成工作的过程。”建立团队我们的很多工作需要尽可能的通过员工完成，为员工能力提升创造一切便利，而不是越俎代庖，事事参与。这个阶段管理者要做的就是学会放手，让团队自我进化，让成员自己成长，哪怕开始时出现一些损失、错误，也要有替员工的错误买单的大度和容忍之量。,建立体系体系就像一个精确运作的机器，一旦建立起来，就会自然运作下去，不会因为个别因素而停止。既然是机器，必然要有运行规则，这就是体系中标准建设的内容。引进技术，由人控转变为技控。人是主观的，执行标准的时候难免不夹带私心，相反，技控取代人的部分，保证标准的坚决执行。制定标准，判断好坏的重要标准是输入和输出，如果输入的是一流的人才，输出的是三流结果，就说明这个管理体系就有问题。如果输入的是三流的人才，输出的是一流结果，就说明这是一个运作良好的管理体系。,建立文化企业文化是企业价值观、信念等精神因素的结合。企业文化的特征在于独特，与众不同。建立企业文化，是精神上将企业员工凝聚在一起，是一个企业不同于其他企业的最高级的状态。企业文化的创建是一个需要用心的漫长过程，一旦建立，对于企业长期持续健康发展将会有事半功倍的效果。1998年诞生的《华为基本法》可谓是华为另一张名片。24年，任总在多个场合提出“让听得见炮火的人呼唤炮火”，完美诠释的华为“下沉文化”：让终端人员进行决策，而不是老板自己拍脑袋、一言堂。在华为，任总已经成为精神领袖，影响力也越来越大西方很多公司都是用创始人自己的名字命名，例如：戴尔、福特等，这样做的目的就是打造具有强烈个人风格的企业文化。,领导和管理的区别02THEDIFFERENCEBETWEENLEADERSHIPANDMANAGEMENT“领导”的核心驱动力是尊敬和信任。员工对老板有着充分的尊敬和信任，相信跟着你能成大事，才会真正投入到工作之中，尽心尽力。“管理”的核心驱动力是“怕”。员工怕老板，担心做事情做不好，后果是工作往往只是交差、应付，没有创造性，也没有责任感，长久会导致团队的不和谐。用怕来驱动团队，这个行为就叫做“管理”；而用尊敬和信任来驱动团队，就叫做“领导”，二者的性质有显著的区别，所带来的结果也完全不一样。,游戏改变领导力02GAMESCHANGELEADERSHIP壹贰叁肆要给团队设置一个宏大的目标，使得大家集体向目标前进，形成凝聚力；要对员工的行为作出灵活、准确的有效，让员工有参与感，进而产生价值感；要为工作设置明确的规则，让所有人有规可循、有章可守，打造公平环境；要尊重员工的意愿，培养员工参与工作的自觉意识，推动工作进程。,什么是沟通视窗03WHATISCOMMUNICATIONWINDOW什么是沟通视窗沟通视窗又叫“乔哈里视窗”（JohariWindow），是一种关于沟通的技巧和理论，也被成为“自我意识的发现—模型”。沟通视窗可分为隐私象限、盲点象限、潜能象限和公开象限四大区域，涵盖了管理者日常沟通的所有内容。,公开象限与隐私象限03OPENQUADRANTANDPRIVACYQUADRANT在所有人中，公开象限最大的是名人、明星等公众人物。他们频繁露面参加公开活动，发表演讲、出席仪式，也都是扩大自己公开象限的过程。公开象限越大，名气越大。忘了说的秘密就是“知识的诅咒”。与他人交往时我们自己会觉得自己说的话、做的事没问题，但是会让他人迷惑不解。程度较轻的秘密，比如你不好意思开口、但知道的事情。例如对领导、同事的不满，这部分我们的选择往往是心照不宣。最深处的是“DeepDarkSecrets”（DDS），即“又深又黑的秘密”，这是不可告人的部分。,盲点象限是我们自我认识中的黑暗地带，指的是他人知道，但我们自己不知道的部分。不识庐山真面目，只缘身在此山中。消除盲点象限，需要借助他人的帮助，由他人说出我们自己没有注意或者无法发现的盲点。潜能象限是我们自己和他人都不知道的部分，代表着我们的潜力。潜能象限是这四个象限中最大的一部分，每个人的潜能都值得去努力挖掘。,管理的定义DEFINITIONOFMANAGEMENT在这两个要点之中，哪一点更难做到呢？通过别人。很多人不会“通过别人”，其实是他不放心“通过别人”，还有一些人过分看重“通过别人”。让别人帮自己做事，在很多人看来是“升官”了。于是官僚气附身，对员工颐指气使。这种管理者不在少数。新时代了，员工挣钱不一定靠上班，勉强上班还遇到这样的管理者，不马上离开反倒让人感觉奇怪。,管理者的使命MISSIONOFAMANAGER管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上管理者的使命学会授权，别怕员工犯错；任何一个团队的管理者都要明白，想要让团队获得持续健康的发展，必须激发团队各成员的潜能。,管理者的三大角色THETHREEMAINROLESOFMANAGERS领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。管理团队时，团队的氛围非常重要。氛围好了，团队的凝聚力强，工作效果就好。反之，如果团队氛围不佳，工作产出也不会好。管理者是通过别人来完成工作的人。只有明确了这个定义，才能避免“事必亲躬”的错误做法。凡事都要亲力亲为的领导者，不是优秀的领导者。凡事亲力亲为，员工的创造力和活力会被压制，领导者的精力也不足以承担，最后的结果是毁灭性的。执行的核心定义是给出结果。在日常的工作中，有太多的执行者只是“执行”命令、完成既定的动作，却没有给出相应的结果、没有产出。优秀的执行者需要认真执行，给出结果，同时及时对工作内容本身进行，形成自己的认识和见解。,管理的定义DEFINITIONOFMANAGEMENT用心倾听，建立员工的情感账户倾听和提问是一门学问，倾听他人是交流的开始，要保持专注、深呼吸，给对方安全感，让对方说出心中的想法。,倾听的步骤STEPSTOLISTENING倾听的要点是吸收对方的信息倾听之前深呼吸，清除私心杂念，放下偏见，只留下平静的心为接下来的倾听做好准备。提问时，要多提开放性问题，而不是封闭性问题。封闭性问题限制了对方的回答，往往会引起对方情绪上的抵触。开放性问题即不留预设的问题，没有引导的倾向性，这种问题可以激发对方的谈话欲，让对方更多地说出自己的想法，觉得自己受到尊重。管理者需要养成一个习惯：向员工布置任务或者约定时间地点时，请对方将信息复述一遍，以保证信息的绝对正确，避免出现严重的工作疏漏。POINTOFLISTENINGISTOABSORBTHEOTHERPERSON'SINFORMATION,及时TIMELYFEEDBACK一个优秀的管理者应该将及时视为日常管理工作中的重要内容，它可以确认员工过去的结果，指导未来的工作方向，使员工始终保持积极的工作状态。员工做错了要，员工做对了也要。及时但很多企业有个不好的现象就是用考评来代替指导和沟通，企图用绩效考核来代替，结果往往适得其反。鉴于对于工作进程的巨大促进作用，管理者有必要学习如何正确进行。,分类CLASSIFICATIONOFFEEDBACK分为两类一类叫作鼓励性，即正面，另一类叫作纠正週整式、即负面。既然如此，为何又将其称为，而不是简单称为批评和表扬呢？批评和表扬是相对主观的词汇，比如，管理者要批评一个员工，是基于管理者认为员工做的事情是错误的这样的前提。但是有可能管理者的认知本身就是错误的。,的要点，警惕“推理阶梯”KEYSOFFEEDBACK实际上，由于管理者心中对于某件事已经有了定论，在沟通时便不会给员工反驳申诉的机会。如果将批评改称为，就意味着在谈话之前，管理者不会对员工的所作所为做出任何主观结论，只是陈述自己看到的现象以及对这种现象的担忧。,正面的层次LEVELSOFPOSITIVEFEEDBACK通过正面，引爆你的团队在日常工作中，对员工的工作表现及时给与积极的正面，可以营造和谐的团队氛围，让各成员感受到尊重与信任，让员工找到工作的意义。可以为团队营造独特的价值观和团队文化，增强团队凝聚力，即使遭遇困境，也不会让团队陷入一盘散沙的境遇。,负面NEGATIVEFEEDBACK负面时，对事莫对人与正面相比，对员工进行负面是管理者中最棘手的部分。在日常工作中，很多管理者认为员工“说不得。为了避免引起员工的情绪反弹，管理者在对员工进行负面时，通常都会采用“三明治式”模式。“三明治式”模式,负面的正确方法四大流程有句话说“事实胜于雄辩”，人们更容易接受事实，因此负面的第一个步骤就是准备事实，同时也要准备与员工谈话的情绪和对谈话后果的心理预期。,负面的正确方法谈话过程中，有几个细节需要注意：设定情景给予鼓励帮助商讨改变,负面的正确方法所谓行动，是指实现目标的具体步骤。是为了塑造员工行为，管理者需要总结以往的行动经验，为新计划的推出做好铺垫。比如，员工跟管理者说：“我要在年底前将销售业绩提升20%。”这句话点明了员工的目标。为了实现这一目标，员工还需总结出具体的步骤：“我的第一步行动是每天拜访10个客户，争取多出单，与此同时，我的第二个行动是每天下班后在办公室练习话术。”,负面的正确方法一次优质的，有较大可能产出全新的行动方案。负面的最后一步就是跟进全新行动方案团队的日常管理中，正面与负面的比例是4:1，这样团队的整体氛围会特别和谐。相反，在气氛较差的团队中，这个比例是1:6。这个比例需要管理者灵活掌握，不可走极端。,作为管理者，经常要思考的问题是：如何打造一支有战斗力的团队，吸引新人，留住老人？我们反复提到与员工建立尊重和信任的关系，方式包括认真倾听、及时、保持适当强度的互动这有利于管理者和员工保持相对亲密的伙伴关系，打造员工的情感账户，通过持续正面，不时存入“资金”。只有这样，当不得不进行负面的时候才不会对员工造成消极影响。尊重和信任的建立是相对漫长的过程，这也是一个好的团队中正面的比例较高的原因。在与员工谈话中始终保持理性客观的态度，像一面镜子一样反映出员工真实的工作状态，始终将重点放在工作探讨上，即使是负面，也会赢的员工的尊重和信任。,感谢大家聆听主讲人：王大咖时间：8月8日
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