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  • 人事招聘流程执行技巧-表格模板人事招聘流程执行技巧,工作节点常规问题处理特殊问题处理执行人需具备知识案例分析,招聘需求确认1、分析需求岗位的岗位说明书；,2、和招聘岗位直属上司沟通该岗位注意事项，并要求举荐一个现任员工作为人才样本；,3、用人部门会同人力资源部评估该岗位的价值；,4、给出该岗位的人力成本预估，并确认招聘周期；,5、形成书面化，并上传OA流程图。1、特殊需求：需要提供竞争对手公司以及岗位；,2、顶级岗位需求：需提供详细信息；,3、定向需求：周期比较长，需要公司决策层出面沟通，或组建团队去公关。1、熟悉公司各部门各岗位的岗位说明书、部门职能的基本知识；,2、熟悉岗位KPI考核标准；,3、熟悉公司内部运营规则以及组织架构的流程。,渠道选择1、常规招聘渠道：网络招聘、现场招聘、报纸广告；,2、特殊渠道：猎头招聘、商务运作、定向猎头、渗透招聘、展会渠道沟通、行业协会招聘、投标现场人员渗透、论坛渗透等1、定向猎头：收费很贵，可以考虑自己做，一般收费年薪的30-35%；,2、渗透招聘：先录取要猎取的高端人员公司的一个普通职位，然后通过他来穿透到要猎取的人；,3、公司员工以猎头身份和当事人进行沟通，扮演不同角色，进行沟通；,4、微招聘：微信推广招聘。1、熟悉网络招聘流程；,2、能快速甄选人员简历的能力；,3、熟悉现场招聘的流程；,4、熟悉微招聘流程；,5、熟悉报纸广告发布的流程；,6、熟悉其他内部推荐激励、岗位晋升管理流程。案例如下：公司需要猎取一名高级营销副总裁（行业内）。市场定向收费30%，需要和猎头公司沟通，如果猎头公司全程操盘，可以收费30%，但是，一但和公司接触后，就可以把猎头公司撬开了，这个时候，打主力的是公司，可以和猎头协商：根据完成这个任务的业绩进行分层：人力资源部完成50%，猎头完成50%，收费也就降下来了，协商收费15%即可，成本+效率的最优选择。,筛选技巧1、看关键词：学历、最近2家工作的工作时间、工作内容和岗位说明书描述是否60%以上一致；,2、网络招聘渠道筛选：切换不同的关键词搜索，最短时间捕捉有用简历；,3、期望工作地点：迅速删除很多不符合简历。1、猎头招聘：需要对候选人进行关键词对比，例如，最后一家工作时间长短、工作内容、业绩状况等；,2、定向招聘：需要对候选人的公司进行穿透：圈定股东关系网络、避开打草惊蛇的举动；,3、渗透招聘：需要激励来维护关系网，避免碰到老板的嫡系亲属，必须3次交叉印证猎取人员是否和大股东、决策层之间有亲属、嫡系关系。案例如下： 董事长助理职位招聘。招聘要求：985/211学校毕业、工科、有3-5年工作经验。在网络招聘时候，直接显示学校、工作经验即可，短时间内删除一批不符合的简历，提高效率。,筛选合适的简历给用人部门1、多长时间给用人部门提供多少简历？,2、用人部门多长时间反馈给人力资源部？1、第一次提供的简历，无联系方式，为了节省成本；如果用人部门对简历感兴趣，下载进行预约；,2、高端岗位、金领岗位的简历，人力资源必须和用人部门沟通后，再下载，成本比较高；,3、特殊简历：渗透推荐人员，隐藏关键信息，双方第二次沟通再提供关键信息，帮助候选人（顶级职位）保密是行业规则。1、成本意识；,2、反馈追踪效率；,3、计划管理能力。,预约沟通1、耐心指导来面试的路线，最优路线、成本最低路线；,2、耐心告知带着面试所需要的证件、业绩、作品；1、顶级职位：只要以邀请者的身份和对方沟通，邀请到公司来参观、喝茶等；,2、顶级职位、高端职位：所有行程和路费公司承担，第一时间告知对方；,3、禁止出现面试等字眼，必须把对方放到客人的位置上，需求共赢、共同创业的角度或共同发展的角度预约。1、沟通技巧；,2、策略性的引导技巧；,3、沟通态度好。,组织面试1、面试须知：告诉面试者，面试的程序，几轮面试；,2、面试者填写表格：做防呆表格，不需要的信息，尽量少填写；,3、先介绍公司的状况，让其根据自己状况吻合一下需求1、展示公司形象；,2、与时俱进：采取规范程序：展示公司的规范度；,3、面试者必须职业装扮；,4、等待区域做道场文化。1、商务礼仪；,2、专业呈现；,3、引导技巧。,填写表格（根据需求、岗位级别、招聘类别）1、填写要求：最近工作的一家公司写在最上面，以下按照顺序反向填写即可；1、提醒如果填写信息不真实，将有可能带来的解除，乙方负全责；,2、目前收入信息必须真实，重要岗位需要提供流水收入证明；,3、高端猎取岗位：不需填写公司表格，表示人家尊重，直接交流，避免过程中出现面试的字眼。,初次沟通（人力资源面试）1、近3年工作状况、业绩，离职原因；,2、目前的收入状况、收入组成、发放的模式、组合等信息；,3、如果谈成，入职时间等信息；,4、沟通能力、形象等信息。1、最近一家收入状况：一般最近一家工作收入：以连续3年稳定的收入状况作为本人薪资谈判的基础；,2、背调信息把控：调研3人（人力资源部、候选人的直属上司、平行部门人员）以上的交叉信息作为背调的信息。1、市场岗位的分位分布；,2、公司的薪资架构；,3、合理曲线救国的策略。,部门沟通（专业面试）1、可以考虑、笔试、情景面试、上机测试；,2、可以采取图纸解读等工具；,3、可以给一个概念，让其思考一定时间给，给出创新的思路。1、禁止部门人员谈判薪资：因为他们没有技巧，如果超过自己的工资，可能会反馈不真实信息；,2、禁止部门人员无意传递公司负面信息。1、专业知识；,2、业务知识；,3、沟通技巧。,录取保障到岗的变通处理1、主动关心对方是否离职办理的顺利，需要公司法务给出建议吗？,2、主动协助对方安全的从原来公司出来；,3、如果遇到对方公司也是加价留下被录取人，这是时候需要取证这家公司的反面案例和本人沟通。1、报到上班的时间行程安排；实时跟踪报到人的行程和微信圈的信息状况；,2、让对方去某某银行办理工资卡，让本人提前把工资卡发过来，这样代表及时掌控他的动态，如果很积极，就表示报到没有问题，如果不积极，就是可能变动，迅速做备选方案。1、创新能力；,2、法务知识；,3、员工关系知识。,薪资谈判1、人力资源第一次面试结束需要讨论一下薪资的状况：目前收入怎样，收入的结构、组成、社保公积金缴纳状况，来判断本人的回复是否属实；,2、对方组好提供工资银行流水；,3、让对方打开个税APP，查看本人的工资收入状况；,4、告知我司的薪资成本、组成、绩效考核状况；,5、等待用人部门和公司联合给出录用建议时候，再次详细谈判薪资。1、市场同岗位人员薪资高于公司目前同岗位人员：通过变通处理来化解：举例如下：市场上熟练设计总监工资30000元/月，我司同岗位人员将20000元/月，进行评估后，策略如下：A、对现有人员加大考核力度，增加考核工资；,B、对新招聘人员做打包薪酬包：基本工资20000+月度考核+年终考核+股权激励（业绩兑换）,2、解读公司价值：把公司价值用白话解读清楚；,3、解读本岗位奔跑路线（成长路线以及对应的共赢条件）：做职业规划，形成职业规划档案，每月和本人核对一次。1、谈判能力；,2、引导技巧；,3、沟通技巧。,发送OFFER技巧1、用公司邮箱发送；,2、发送时候，设置对方查看回复；,3、发送此邮件，与对方取得联系，并要求对方在规定时间内答复，确认候选人报到日期。1、OFFER上尽量不要显示薪资的具体情况，严禁将工资拆解放在OFFER上，避免增加劳务风险，简单描述即可，具体情况描述可放在劳动合同里面；,2、不要给新员工留下公司操作不规范，每次都是想钻漏洞的印象，防止不来报到；,3、符合市场规范，符合大部分公司操作思路。1、心理学基本知识；,2、基本的OFFICE知识。
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