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绿色微立体风人力资源管理之薪酬管理介绍PPT

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绿色微立体风人力资源管理之薪酬管理介绍PPT-PPT模板---薪酬管理全介绍人力资源管理,Perface前言在人力资源管理当中，薪酬管理是一个十分关键的基础模块。该模块既具有很强的理论性，又具有很强的专业性，更重要的是还具有很强的实操性和执行性。另外，薪酬管理也是相关法律法规中内容最完整的一个模块，最低工资标准、个人所得税、社会保险、住房公积金等方面，均或多或少受国家和地区相关法律法规的指导。但与此同时，薪酬制度又比较灵活，作为激发员工积极性和主动性的一个有效手段，薪酬的很多方面（策略、结构、标准、发放等）都可以组合成为各种各样的形式。这样就意味着，要想保证薪酬的有效性和激励性，只靠遵守相关法律法规是远远不够的，还必须适应市场、环境、企业、员工的不同需求。,Contents目录薪酬管理薪酬结构基本薪酬补偿薪酬激励薪酬05,第一章：薪酬管理,人力资源管理的六大模块中，薪酬管理是比较核心的一个。简单来说，薪酬是企业向员工支付的报酬，同时也是二者对“劳动”进行交易的价格，而薪酬管理则是让这个价格变得更加多样和合理的工具。从一般意义上讲，薪酬一共可以分为两类，经济性薪酬和非经济性薪酬。其中，经济性薪酬主要指的是固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享等。在进行薪酬设计的时候，要重视经济性薪酬的分配和发放，因为该类薪酬具有直接的激励效果，可以很大程度提高员工的工作热情和工作积极性。第一章薪酬管理：经济性薪酬,带薪休假分为2种，一种是法定节假日，一种是按工作时间计算的休假。国家规定员工依法享有休假权利，又规定了员工享受其他假期的同时不能享受带薪休假的条件。这不仅保护了员工的权利，也维护了企业的利益。固定工资企业按照相应的工资标准为不同岗位等级规划的一个固定数额。这个数额不与企业的实际经营状况挂钩。保险福利通过员工意外保险、医疗保险、养老保险等多种保险福利，把企业整合成一个充满凝聚力与向心力的团体，从而发挥整体大于局部之后的作用。月度奖金企业所属部门根据自身情况，在每月末，按照绩效考核结果为员工发放的现金奖励。现金补贴目前企业常用的补贴方式有很多，如住房补贴，交通补贴，通信补贴，用餐补贴，出差补贴等。年度奖金企业的一种激励方式，相比月度奖金更加长效和稳定。奖金数额根据绩效考核结果而定。利润分享企业在每年年终时，按一定比例从总利润中提取部分作为分红资金，根据员工实际情况进行分配，以红利的形式发放的劳动收入。第一章薪酬管理：经济性薪酬,非经济性薪酬指的是不以经济形式给予员工的报酬。具体包括工作认可、挑战性工作、工作环境、发展晋升机会、能力提升、职业安全等。一般情况下，该类薪酬会为员工带来精神上的满足，而这种满足对员工来说是非常重要的。目前，非经济性薪酬的地位已经越来越重要，很多企业的人力资源部门都对其给予了高度重视。另外，随着“以人为本”等管理理念的发展，非经济性薪酬已经被纳入很多企业的薪酬体系当中。第一章薪酬管理：非经济性薪酬,工作认可在管理上对员工进行适时的批评和纠偏很重要，这样可以防止员工犯错误。但是，对员工的工作予以适度的夸赞，那么员工的信心就会增加，所产生的荣誉感也会使其更好地完成工作。挑战性工作适度挑战性的工作可以让员工获得自我价值体验的满足感，而且获得工作的激情。这不仅有利于员工的健康成长，而且还有益于企业的长远发展。工作环境员工在一个良好的工作环境中工作，往往会心情愉悦，很有动力。衡量工作环境是否良好的标准包括空间体量，办公设备，员工关系等。发展前景、晋升机会发展前景和晋升机会是衡量一份工作和一个企业最为关键的考量，他是企业给予员工的一个期许，不论是什么规模的企业，能为员工提供一个看得见的未来，他们才更愿意留下，为企业奋斗。能力提高大多数员工都希望可以在工作过程中学习更多知识和技能，以便尽快提升自己的能力，所以，对于激励员工来说，能够帮助其提升工作技能是一个非常重要的条件。职业安全一个企业应对自身环境严格把控，对员工的健康状况密切关注。只有这样，才会让员工产生归属感，从而留住员工，激发员工的斗志。第一章薪酬管理：非经济性薪酬,一：注意最低工资标准两种方式：1.月最低工资标准，2.小时最低工资标准。每1-3年调整一次，不包括加班费，津贴和福利待遇。二：巧妙计算个人所得税个人所得税采取的是超额累进税率，通常会有相应的峰值。人力资源部可以在员工工资刚好达到峰值时，采用一些技巧，将税额降低。（后附7级超额累进个人所得税税率表）对于人力资源来说，最基础的工作应该就是给员工做工资、发工资。但不得不承认，很多人力资源从业人员并不知道应该如何快速准确地制作工资表，如何理解并执行最低工资标准，如何巧妙地计算个人所得税，如何合理规避个人所得税等。工资表模板第一章薪酬管理：制作规范的工资表,通过表可以看出，为了避免工资达到一定数额后必须进行分级计算的麻烦，每一级都有对应的速算扣除数。只要用全月应缴纳额乘以对应得到税率，再减去速算扣除数即可。目前，我国对于个人所得税的征收采取七级超额累计进税率，如下图所示，从21年9月1日对原来的2000元起征点进行调整之后，很长一段时间下的起征点都是3500元。不过，28年6月19日，我国的个人所得税起征点上调至5000元。7级超额累进个人所得税税率表第一章薪酬管理：7级超额累进个人所得税税率表,1.确立薪酬战略目标，包括实现什么，哪些方面可助企业发展；2.兼顾公平性和竞争性；3.薪酬落实在员工身上所表现的竞争性结果。4.实际操作，制定模式，如何有效激励，如何同企业战略相一致。通过工作分析，了解各工作岗位工作内容的繁重程度，所承担责任的大小，任职资格的高低等。在此基础上，了解不同岗位之间的价值差异，进而制定公平公正的薪酬体系。员工工作分析与岗位评价制定薪酬战略市场薪酬调查指薪酬应由哪些部分组成，各个部分所占的比例分别是多少，薪酬可以分为多少个等级，不同等级之间的差额是多少。构建薪酬结构薪酬评估与控制薪酬评估和控制的依据：1.公司战略目标的匹配（产品销量是否提高，创新能力是否增强等）；2.竞争效果的衡量（看企业市场份额，消费者认可度等）；3.薪酬管理的激励（看员工的满意度，绩效表现等）。如何调查？1.了解竞争对手的平均薪酬水平，企业所在地的薪酬水平。2.调查薪酬结构。调查方法：1.与其他企业共享薪酬信息；2.主动分析国家相关管理部门发布的薪酬信息；3.委托专业的第三方进行调查。第一章薪酬管理：薪酬管理的流程,第二章：薪酬结构设计要点调整的方法策略的三种模式沃尔玛薪酬管理激励薪酬,基层岗位或试用岗位，固定工资占据薪酬结构的绝大全部，设定下限要根据当地的平均消费水平和最低工资标准来定，至于比重，能达到80%。固定工资为了让那些超额完成工作的员工能够继续保持热情。考虑的上限是激励效果和企业的实际财务能力。比重，以公司实际经营状况为依据，一般控制在40%以内。绩效工资这种方式主要是为了减少员工的流动和减轻现金流的压力。比重不可太高，控制在10%左右比较合适。延迟工资指年末，企业将盈利的一部分拿出来与员工共享，以此来将员工和企业联系成一个整体。比重由当年的盈利确定，可参考沃尔玛，具企业实际情况定夺。企业业绩根据员工的工作年限为其提供的经济补偿，可提高积极性，减少人员流动。至于比重和份额取决于企业的实际情况。工龄工资包括住房、交通、用餐和通信补贴等。补贴的设计是为了吸引和留住员工，进而保证企业的岗位能够正常运转。具体数额的设计，可结合岗位价值，企业现状，当地消费水平综合考量。补贴补助奖金的确定上，不能仅仅依靠销售数量和销售金额来做决断，客户满意度、潜在客户发掘、客户回购率、老客户维护等隐形的销售业绩同样应该作为考量的指标。销售奖金开始薪酬结构设计是薪酬管理中的一个重要环节。通常情况下，在进行薪酬结构设计时，这几要点是必须要把握的，分别为固定工资、绩效工资、延迟工资、企业业绩、工龄工资、补贴补助、销售奖金等。第二章薪酬结构：设计要点,增加薪酬等级减少薪酬等级调整不同等级员工规模一个企业增加薪酬等级往往是出于扩大规模、优化管理的需要。企业希望通过薪酬等级的划分形成薪酬金字塔，从而更加有效地发挥薪酬对金字塔底层员工的激励作用。管理学上有两种比较经典的管理模式：一种是金字塔式，一种是扁平化。前者对应较多薪酬等级，后者对应的是较少薪酬等级。扁平化的薪酬结构能够适当体现公平。最顶层的数量保持不变，把最底层的员工数量适当减少，然后增加中间层的员工数量。这种做法对于维护公平和激励员工是很有效果的，因为员工可以从中获得更多的上升机会。薪酬结构设计出来之后，并不代表就是一劳永逸的，在实施的过程中，还需要根据实际情况不断做调整。第二章薪酬结构：调整的方法,高弹性模式在固定工资之外，提高绩效工资、奖金、补贴等的比重，这种属于高弹性的薪酬结构，主要集中在销售领域。因为该领域工资的浮动比较大，并且直接与公司的盈利挂钩。稳定模式有的企业已经到了比较稳定的状态，或企业的业务大多数都是事务性的，这样的企业就比较适合工资固定、低额绩效奖的稳定薪酬结构。调和模式对于大部分企业而言，他们希望实现盈利的逐渐增加和员工的有效留存。薪酬既需要稳定，又需要高弹性，这类就可以用固定工资加浮动工资的调和模式。如，沃尔玛的薪酬结构中，固定工资比重50%，其余部分分摊另外的50%。薪酬结构策略指的是薪酬应该由哪些组成部分，每个组成部分各占多少比例，薪酬等级如何分配，各等级之间有着怎样的关系。薪酬结构策略可分为三种模式。第二章薪酬结构：策略的三种模式,利润共享为入职满一年，且每年工作时间不低于1000小时的员工提供。每年沃尔玛会根据收益情况，拿出6%的年盈利与这些员工共享。损耗奖励福利包括疾病信托基金、子女奖学金、各种保险等。为贫困子女提供资助，期限4年，全额为每年6000元美金。沃尔玛是一家以零售为主营义务的跨国连锁企业，于1962年由山姆·沃尔顿创立，总部位于美国阿肯色州的布顿维尔。目前，沃尔玛在全球15个国家开设了8500家门店，而且据28年《财富》发布的美国500强排行榜显示，沃尔玛已经第六次蝉联榜首。沃尔玛的薪酬管理制度有五个部分组成，分别为固定工资、员工购股、利润共享、损耗奖励和福利。实际上，沃尔玛的固定工资与美国的一些普通企业相比是比较低的，而真正使其薪酬管理制度发挥着强大作用的是另外几部分。员工购股员工可享受自愿购股的权利，购价低于市场15%，可现金支付，也可用固定工资抵扣。数据显示，沃尔玛80%的员工都有股票.损耗奖励指的是每年因减少门店而获得的收益，所有员工共享。基于这个原因，很多员工愿意踏踏实实地在沃尔玛工作。从上面提到的购股、利润共享、损耗奖励和福利可以看出，沃尔玛非常重员工之间的联系。这样的薪酬管理制度不仅可以让员工充满归属感，从而最大限度地减少员工流动，还可以将企业的整体经营状况与员工的最终薪酬所得联系在一起，使得员工更加关心企业的利益，并在此基础上更加努力地为企业工作。第二章薪酬管理：案例-沃尔玛薪酬管理制度,第三章：基本薪酬两种类型支付方式设计流程,基本薪酬是企业根据岗位的性质、创造价值、作用等因素为员工支付的合理报酬，其目的是保证岗位的正常运行和员工的的基本生活。一般来说，根据工作性质和支付形式不同，基本薪酬可以分为薪金和工资。薪金：白领的劳动报酬在支付对象上，薪金主要针对那些从事脑力劳动的白领。在支付时间上，不是一个工作周期（比如一周、半个月、两个月）一支付，而是在每月固定的日期进行支付。因此，出于体现差异和表达方便的需要，企业通常会用薪金区别不是针对脑力劳动群体和固定日期发放的的其他薪酬。工资：蓝领的劳动报酬在支付方式上，有一些是按时间计算的，例如建筑工人，该形式有利于其随时领取工资离岗；还有一些是按照数量来计算，例如，从事人群正不断增加的外卖配送员。体力劳动容易量化和计算，所以比较适合采取按时间或劳动量计算的支付形式。第三章基本薪酬：两种类型,这里所指的普通员工其实就是那些从事体力劳动的员工，对于这类员工，无论工作性质存在什么样的差异，一般都采取这两种支付形式。基本薪酬的支付方式往往会因为工作性质和员工类型的差异而有很大的不同，但其目的都是希望支付形式可以更加适合对应的岗位，从而给予员工同其付出相对等的薪酬。普通员工：计时薪酬+计件薪酬专业人力资源：月薪+年薪这里指的是那些白领群体，因为这群人受过良好的专业教育，具备一定的理论知识和实践能力。他们能够第一时间适应新岗位的工作，而且他们付出的是脑力劳动。企业家型人力资本：年度基本薪酬企业家人力资本指的是处在人力资本顶端的那一小部分人，他们非常稀缺，对企业的经营和发展有着至关重要的作用，存在不可分割的关系，像马云之于阿里巴巴。第三章基本薪酬：支付方式,岗位评价，确定真正价值不同岗位的职责、重要性、影响力都是不同的，这导致了岗位要求、工作环境、工作条件的不同。确定岗位等级实现“岗位评价“与”岗位等级“的对应转化。进行薪酬调查分别进行内部薪酬调查和外部薪酬调查。内部调查问卷法即可，外部调查可选择公开信息调查、招聘信息调查、专业机构调查和同行调查法。了解企业的薪酬策略和支付能力策略方面了解支付能力是高于市场，还是接近市场，或者低于市场。支付能力方面，看短期净利可否支付薪酬，看长期可否有盈余。确定薪酬等级的中点值和中点值极差中点值指的是薪酬等级中处于中间位置的薪酬数额；中点値差指的是相邻薪酬等级之间的中点值变动百分比。中点値差越大，薪酬等级的数量就越少。确定相邻薪酬等级间的薪酬重叠度指较高薪酬等级区间与较低薪酬等级区间重复的比例。0506设定薪酬带宽企业中每一个岗位都会有等级上的差别，所以涉及的技能和职责也会有差别。在这种情况下，每个薪酬等级的带宽就必须体现出差别。一般，岗位的等级越高，其带宽就越大，因为等级越高的岗位，工作难度也就越大。07第三章基本薪酬：设计流程,第四章：补偿薪酬补偿薪酬的形式补偿薪酬的前提条件,在企业实际运作过程中，很可能会因为业务的临时增加，或者环境的急速变动而使工作时间和工作环境产生差异。这个时候企业会通过补偿薪酬的方式更好地平复员工地情绪，保证企业内部地公平。加班费津贴补贴第四章补偿薪酬：形式,补偿薪酬是企业的一项薪酬成本，但是，因为企业都是追求经济效益的，所以任何企业都不可能盲目地增加支出。那企业采取补偿时，往往需要考虑哪些前提条件呢？1.员工追求效益最大化企业管理者想要找的是热爱企业文化、熟悉工作内容、愿意在自己岗位上奉献和成长的员工。如果员工一味地追求自己的报酬，并把报酬作为衡量自己是否努力工作的标准，那么对于企业而言，运转地动力就会缺乏而且不连续。2.员工的流动性如果在同一家企业，一份工作的内容和强度都是一样的，但是工作地点和条件则有很多不同，这时薪酬就要差别对待。还有一种情况是无差别不理想的工作与工作任务，这情况下的员工流动性更大。面对这种情况，企业必须制定出相应的对策，而为员工支付补偿薪酬就是不错的方案。3.员工熟悉工作特征信息对于那些熟悉工作特征的员工（特征包括工作的趣味性，重要性，学习和成长的机会，反馈和奖励，晋升机会等），他们会考虑工作的方法面面，并在此基础上分析工作是不是有足够的价值。这种情况下，如果没有额外的补偿薪酬，企业将很难吸引和留住他们。第四章补偿薪酬：前提条件,第五章：激励薪酬激励薪酬的分类激励薪酬的特征沃尔玛的激励薪酬,按照不同的标准可以将激励薪酬分为不同的类型。以时间期限为标准，可以将其分为长期激励和短期激励薪酬。以激励对象为标准，则可以将其分为个人激励薪酬和团队激励薪酬。个人激励薪酬为了让激励更有针对性，依据员工个体的表现而给出的奖励。方法有，计件制，计时制，绩效奖励三种。个人激励要适当适度，如果过分强调，容易形成比较不好的竞争关系，影响工作氛围。团队激励薪酬团队激励薪酬与企业的整体经营情况挂钩，如果整体经营情况良好，那么即便有个别员工工作效率比较低，仍然可以获得团队激励薪酬。比如，沃尔玛的利润共享计划（沃尔玛应用），斯坎隆计划（美国钢铁企业提出）。长期激励薪酬大企业为了较少成本支出，凸显企业制度的规范性，充分发挥激励机制的长效作用，都会采用股权激励的方式。类型包括：股票期权，业绩股票，虚拟股票，业绩单位，股票增值权等。短期激励薪酬不是针对激励效果来说的，而是指与某个项目或者某个受时间约束的目标相联系的薪酬。比如，领导安排某位员工设计一个微信小程序，两周时间完成，就可以获得2万元的奖金。适用于发展速度快但规模不是特别大的企业。第五章激励薪酬：分类,对于激励薪酬而言，想要发挥准确有效地作用，最关键的就是要有预定的绩效目标。它的优势，避免偏离战略目标、为激励薪酬的形式选择提供依据、增强员工工作的目的性和效率。一次性付给的原因，1.建立信任的需要，2.高激情效果，3.激励维持和加成（员工一旦得到激励，就会觉得自己的努力得到了回报，之后还会更加努力）。多样性体现在，可针对个人或团队；可短期激励或长期激励。灵活性体现在，即使同一种激励薪酬，也可多样变化和调整。无论是哪一种激励薪酬，支付额都应该提前告知员工。这样可以降低员工心中的疑惑与忧虑，帮助企业发展长期员工，降低员工的流失率。激励薪酬的种类和形式非常多样，例如，奖金、绩效工资、股权激励等。在操作程序上，上述任何一种都可以表现出自身的优势，基于此，激励薪酬就形成了很多不同的特征。第五章激励薪酬：特征,独特的精神激励沃尔玛专门创办了一本员工杂志--《沃尔玛世界》，该杂志的主要内容一共有三项，分别是：优秀员工的称赞、利润分成的增长和退休员工的分红。多种薪酬制度相结合为了进一步实现岗位匹配，提升激励薪酬效果，沃尔玛采取了多种薪酬制度，包括固定薪酬制度，薪酬奖金制度，单一奖金制度，钟点薪酬制度，计件薪酬制度。完美的晋升机制1.科学的晋升渠道2.客观的晋升标准：不取决于领导主管判断，而是业绩的表现、努力程度、工作态度等客观因素3.晋升与培训相结合具有吸引人的奖金福利包括，固定奖金形式，按照盈利发放奖金形式，依据部门目标达成状况发放奖金，保险，补助，休闲，进修等。第五章激励薪酬：沃尔玛的激励薪酬,感谢您的耐心观看
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